Deixa’m proposar-te un repte!

Reuneix 10 responsables de la teva empresa i demana’ls llistar els 10 elements més importants a l’hora d’avaluar si els els empleats al seu equip són o no els adequats per exercir la seva tasca.

Independentment de quin sigui el resultat final, veuràs que totes les respostes es poden assignar fàcilment a una de les següents categories:

Actitud: aspectes motivacionals i la mesura en què el rol exercit per l’empleat/ada cobreix la seva expectativa professional.

Hard Skills: coneixement de l’empleat/ada en quant a requeriments tècnics per exercir apropiadament la tasca encomanada.

Soft Skills: patrons de comportament i característiques personals que influencien la manera com els/les empleats/ades treballen i interactuen amb el seu entorn.

çAra, deixa’m esbrinar:

1. Entorn d’un 15% de les respostes estaran relacionades amb factors motivacionals i l’adequació entre el rol i l’expectativa professional de l’empleat/ada (Actitud).
2. Un altre 15% estarà vinculat al coneixement del negoci, requeriments tècnics o idiomes (Hard Skills).
3. A prop d’un 70% de les respostes es referiran a conceptes com: gestió d’equips, resolució de problemes, capacitat d’anàlisi, habilitats comunicatives, gestió del canvi, treball en equip, precisió en la realització de tasques, capacitat d’escolta, orientació al client o autoconfianca (Soft Skills).

Aquests percentages poden diferir d’un cas a l’altre però, en acabat, la majoria de les respostes podrien encabir-se a la tercera categoria (Soft Skills).

En conseqüència, semblaria lògic que els departaments de Recursos Humans en el negoci de la Logística prestessin especial atenció a l’avaluació en soft skills, per tal d’enfortir el procés de presa de decisions en relació amb quin talent assignem a cada rol particular.

En canvi, estudis en la matèria mostren que aquesta no és una pràctica habitual i una avaluació professional en soft skills no té lloc en un percentatge molt elevat de companyies i avaluacions en el sector de la Logística. Per tant, dues preguntes òbvies sorgeixen:

1. Com és possible que elements tan crítics per al futur rendiment dels/de les empleats/ades no siguin avaluats apropiadament durant el procés de selecció primer i de gestió del rendiment després?
2. Són els responsables de negoci i de Recursos Humans conscients de l’immens perjudici que una avaluació incompleta en soft skills causa en el compte de resultats de les seves companyies? 

L’anterior ens hauria de fer reflexionar i treure algunes conclusions abans de revisar la nostra estratègia en l’avaluació de soft skills. 

• Una manca de professionalitat en l’avaluació de soft skills i patrons de comportament de futurs empleats/ades té un impacte negatiu molt significatiu en el seu rendiment i en resultat financer dels departaments.

• Un compromís clar envers la professionalització de l’avaluació de candidats/es i empleats/ades, comporta un gran avantatge competitiu en d’altres àrees més enllà de l’Adquisició de Talent, com Retenció i Satisfacció de Talent, Marca Empresarial, Mobilitat Interna, Gestió de Talent i Planificació de Plantilla.

• Un coneixement profund de soft skills i patrons de comportament dels empleats/ades és la clau per seleccionar els futurs líders de la teva Companyia i construir un pla de successió sòlid per garantir el seu futur.