¡Déjame proponerte un reto!

Reúne 10 responsables de equipo en tu Compañía y pídeles listar los 10 factores más importantes a la hora de evaluar en qué medida los empleados en su equipo son o no los adecuados para ejercer su labor.

Independientemente de cuál sea el resultado final, verás que todas las respuestas se pueden asignar fácilmente a una de las siguientes categorías:

Actitud: elementos vinculados a aspectos motivacionales y la medida en que el rol ejercido por el/la empleado/a cubre su expectativa profesional. 

Hard Skills: conocimiento del/de la empleado/a en cuanto a requerimientos técnicos para ejercer apropiadamente la tarea encomendada.

Soft Skills: patrones de comportamiento y características personales que influencian la manera como los/las empleados/as trabajan e interactúan con su medio.

Ahora, déjame adivinar:

1. Alrededor de un 15% de las respuestas estarán relacionadas con factores motivacionales y adecuación entre rol y expectativa profesional del/de la empleado/a (Actitud).
2. Otro 15% estará vinculado al conocimiento del negocio, requerimientos técnicos o idiomas (Hard Skills).
3. Cerca de un 70% de las respuestas se referirán a conceptos como: gestión de equipos, resolución de problemas, capacidad de análisis, habilidades comunicativas, gestión del cambio, trabajo en equipo, precisión en la realización de tareas, capacidad de escucha, orientación al cliente o autoconfianza (Soft Skills).

Estos porcentajes pueden diferir de un caso a otro pero, en definitiva, la mayoría de respuestas se podrían asignar a la tercera categoría (Soft Skills).

En consecuencia, parecería lógico que los departamentos de Recursos Humanos en el negocio de la Logística prestaran especial atención a la evaluación de soft skills para fortalecer el proceso de toma de decisiones en relación con el talento que asignamos a cada rol en particular. 

Sin embargo, estudios en la materia muestran que ésta no es una práctica habitual y una evaluación profesional en soft skills no tiene lugar en un porcentaje muy elevado de compañías y evaluaciones en el sector de la Logística. Por tanto, surgen dos preguntas obvias: 

1. Cómo es posible que elementos tan críticos para el futuro rendimiento de los empleados/as no sean evaluados apropiadamente durante el proceso de selección primero y de gestión del desempeño después? 
2. Son los responsables de las áreas de negocio y de Recursos Humanos conscientes del inmenso perjuicio que una evaluación incompleta en soft skills causa en la cuenta de resultados de sus compañías? 

Lo anterior nos debería hacer reflexionar y sacar algunas reflexiones antes de revisar nuestra estrategia en la evaluación de soft skills.  

• Una falta de profesionalidad en la evaluación de soft skills y patrones de comportamiento de futuros empleados/as tine un impacto negativo muy significativo en su rendimiento y en el resultado financiero de los departamentos.

• Un compromiso claro con la profesionalización de la evaluación en soft skills de candidatos/as y empleados/as, conlleva una gran ventaja competitiva en otras áreas más allá de la Adquisición de Talento, como Satisfacción y Retención de Talento, Marca de Empleador, Movilidad Interna, Gestión de Talento y Planificación de Plantilla.

• Un conocimiento profundo en soft skills y patrones de comportamiento de los/las empleados/as es clave para seleccionar los/las futuros/as líderes de tu Compañía y construir un plan de sucesión sólido que garantice su futuro.